¡Transforma a tus líderes o pierde a tus talentos!

1920 1280 Revista RS Edición 97

Por:  Claudia Palacio, Master en Crecimiento Profesional y Personal – Colombia

Conferencista para empresas en temas de desarrollo profesional, felicidad laboral, crecimiento del Ser, actitud y reconocimiento individual. MBA, Máster PNL y Administradora de Empresas. Con más de 15 años de experiencia en empleabilidad, empoderando a las personas y acompañándolas en su camino de construcción de  marca profesional.

Estamos entrando en un mundo laboral donde por primera vez en la historia las empresas necesitan más a las personas que las personas a las empresas, y esto supone un gran desafío para las áreas de Recursos Humanos, hoy movidas por las formas de trabajos híbridas, remotas y descentralizadas; donde estudios demuestran que el 68 % de los líderes de esta área no tienen una estrategia definida para el futuro del trabajo. Adicional, para el 70 % de los trabajadores es importante que las empresas no solo creen y hablen sobre programas tangibles de bienestar laboral, sino que los implementen.

En la actualidad, fruto de la pandemia, de las nuevas tecnologías y de la fuerza laboral liderada por las generaciones Y y Z (millennials y centennials), los trabajadores deciden cómo y dónde hacer su trabajo, en qué horarios, de qué manera y qué tecnología utilizar, entre otros. Siendo así, las empresas deben cambiar su mentalidad y pasar de creer que las personas necesitan trabajar allí a vivir y hacer que las personas quieran trabajar allí; es decir, hay que trabajar en enamorar a los colaboradores de las empresas y de su trabajo en general, tarea que requiere de mucha astucia y escucha.

Estamos entrando en un mundo laboral donde por primera vez en la historia las empresas necesitan más a las personas que las personas a las empresas, y esto supone un gran desafío para las áreas de Recursos Humanos.

Hoy las personas dejan sus trabajos porque la pandemia dio espacio para reconsiderar lo que realmente es importante en sus vidas, en momentos de incertidumbre, de población falleciendo, de escasez de alimentos y productos en general, y de restricciones impuestas en pro de cuidar la salud mundial (como salir a la calle a comprar el pan, pasear a la mascota, comerse un helado o disfrutar de un día soleado). Esta situación hizo que las personas replantearan sus intereses y reflexionaran acerca de su estilo de vida, su nivel de estrés en el trabajo, la cantidad de horas disponibles para disfrutar, compartir en familia, participar de manera activa en la crianza de los hijos, desconectarse, darse gustos de manera más seguida, viajar, es decir, ¡para vivir!

Entonces, ¿qué esperan hoy las personas de las empresas? Que las empresas sean un catalizador de su vida profesional y personal, que los acompañen a desarrollar sus competencias y habilidades fuertes y blandas, imprescindibles para evolucionar como profesionales, y al mismo tiempo que viabilicen su desarrollo personal, no solo dando el espacio y siendo flexibles con los horarios, sino soportando una estrategia de salud física, mental, emocional y financiera, que además permita a la organización retener al mejor talento, desarrollar y fortalecer los lazos de compromiso y lealtad por parte de los empleados, mejorar las tasas de rotación, incrementar la productividad, reducir el ausentismo y entrar en listado de las empresas con mayor reputación para trabajar.

¿Qué esperan hoy las personas de las empresas? Que las empresas sean un catalizador de su vida profesional y personal, que los acompañen a desarrollar sus competencias y habilidades fuertes y blandas, imprescindibles para evolucionar como profesionales, y al mismo tiempo que viabilicen su desarrollo personal.

Hoy, para ser una empresa apetecible y con una Marca Empleadora fuerte es imprescindible personalizar los beneficios, realizar diagnósticos uno a uno y definir en conjunto con cada empleado el plan de desarrollo integral; esta oferta debe ser extensa y tocar múltiples temas como: fortalecimiento de habilidades de comunicación, persuasión, gestión de equipos, finanzas personales, comunicación de pareja, gestión del tiempo, espacio de recreación, crianza de hijos, comunicación con adolescentes, vida en pareja, planeación de libertad financiera para la edad adulta, creación de hábitos, planes de alimentación y deportivos, y muchas otras que van saliendo de esas conversaciones y encuestas realizadas directamente al público objetivo, donde se reconozca este espacio a través de una creación de oferta lo suficientemente variada para que cada trabajador encuentre en la empresa un verdadero hogar.

Estas buenas prácticas pueden ser implementables y sostenibles en el tiempo si RRHH trabaja de manera transversal con absolutamente todas las áreas de la empresa acompañando el cambio de mentalidad de los líderes, puesto que hoy la gran queja de los trabajadores es la carencia de inteligencia por parte de las cabezas para gestionar a sus equipos. El mercado está inundado de personas que quieren tener el control de sus empleados cuando están trabajando de manera remota y por esto vivimos en un mundo de reunionitis sin sentido, una tras otra, para “estar seguros” de que las personas sí están trabajando, mensajes de WhatsApp a las 8:00 p.m. y correos con requerimientos de carácter urgente las 24 horas.

Este sería el primer gran paso de las empresas, enfrentar a sus líderes, trabajar en el cambio de mentalidad, acompañarlos en esa transición para después soltarlos y evaluar de cerca su gestión a través de indicadores de productividad, satisfacción por parte de su equipo a cargo, lealtad y rotación; y así no se vivirá el famoso dicho popular que reza: “las personas no renuncian a las empresas, renuncian a sus jefes”.

El reto es entonces, saber desarrollar una estrategia que cobije a todos, atendiendo gustos y necesidades de manera personalizada, lograr que esta nueva forma de pensar y actuar Se inyecte en la vena de los líderes a través de un acompañamiento para que la empresa pueda decir que sus estrategias son sostenibles y rentables en el tiempo.

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