Talento Humano en la nueva realidad laboral

1920 1280 Revista RS Edición 97

Por:  Jaime Guerrero, Director de Talento Humano en Compañías Muzo – Colombia

Abogado. Especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social y Especialista en Gerencia del Talento Humano. Cuenta con una experiencia profesional de más de 15 años en la Industria Minera y de Oil & Gas, desempeñándose laboralmente en empresas en Colombia y México. Actualmente trabaja como Director de Talento Humano en las Compañías Muzo Colombia.

Creo coincidir con muchos de ustedes al señalar que a principios de abril de 2020 (cuando todo comenzaba) estaba convencido de que la pandemia iba tan solo a durar un periodo corto de tiempo. La realidad nos mostró otra cara y al día de hoy, 2 años después, continuamos viviéndola y sigue tan actual como el momento en que inició.

A su vez, a medida que avanzaba esto, vimos la necesidad de irnos adaptando a los cambios y a las nuevas circunstancias que retaban nuestros conocimientos y que modificaban de manera muy drástica la mayoría de nuestros comportamientos y conductas. Todos estos cambios tocaron a la puerta de nuestros hogares, pero también ingresaron en nuestras rutinas de trabajo, hasta el punto que hay quienes se aventuran a decir que la vida laboral después de la pandemia nunca volverá a ser igual. Lo anterior solo el tiempo lo confirmará, pero lo cierto es que al día de hoy podemos evidenciar evidentes y tangibles consecuencias de un periodo de tiempo que generó un fuerte impacto psicológico y emocional en toda la población en general y en la población trabajadora en particular.

Las Compañías no pueden ser ajenas a la nueva realidad y deben reconocer la importancia que puede traer para su futuro los requerimientos derivados de los nuevos modelos y de las exigencias que trae el mercado laboral.

El aislamiento, los diferentes protocolos implementados y la zozobra e incertidumbre generada, crearon un ambiente en el cual se puso en juego la salud mental de muchos trabajadores, y que tomó por sorpresa a la mayoría de nuestras Compañías.  Siendo así, muchas empresas tuvieron que tomar medidas para procurar, en la medida de sus posibilidades, contrarrestar las afectaciones físicas y psicológicas de sus colaboradores.

Ahora bien, dentro de esas medidas de emergencia se destacó el trabajo remoto, mediante el cual muchas compañías pudieron contrarrestar las consecuencias de las medidas adoptadas para controlar la pandemia y a su vez adaptarse a la nueva realidad que no permitía, en muchos casos, trabajar de manera presencial dentro de las acostumbradas instalaciones. Claro está, este nuevo modelo de trabajo trajo consigo nuevos desafíos en donde fue necesario buscar el equilibrio entre el bienestar del trabajador y la productividad de la Compañía.

Paradójicamente, una vez las empresas habían logrado adaptarse a los cambios derivados del trabajo remoto, se presentaron los avances en la vacunación, los procesos de reapertura y la necesidad de la reactivación económica, lo que trajo consigo el dilema de regresar nuevamente al trabajo presencial. Y es precisamente en estos momentos en donde aparece con mucha fuerza el concepto del trabajo híbrido, que no es otra cosa que la posibilidad de mezclar el trabajo presencial con el trabajo remoto. Frente a esto y con base en un estudio de Willis Towers Watson en donde se refleja que la modalidad de trabajo híbrido será la opción elegida por casi un tercio de las organizaciones de aquí a dos años (algo que de ninguna manera sería posible contemplar hace un par de años), complementado con el estudio “El Futuro del Trabajo” (2021) (llevado a cabo por la Consultora Accenture a más de 9.000 trabajadores alrededor del mundo), en el cual la mayoría de los trabajadores (83 %) prefiere y seguirá prefiriendo el modelo de trabajo híbrido, podemos concluir que una medida que se contempló como temporal finalmente entró a definir el futuro del trabajo a nivel global.

Ahora bien, las Compañías no pueden ser ajenas a la nueva realidad y deben reconocer la importancia que puede traer para su futuro los requerimientos derivados de los nuevos modelos y de las exigencias que trae el mercado laboral. A su vez, los trabajadores reconocen en el trabajo híbrido una alternativa que favorece el bienestar y la salud mental, así como también aporta a mejorar la productividad.

Una vez definido el panorama, los equipos de Talento Humano y los líderes organizacionales deben cobrar un nuevo protagonismo ya que tienen el desafío de elaborar una estrategia a la medida, que garantice la atracción y desarrollo de su capital humano, adaptándose a las nuevas expectativas de una fuerza laboral que en su mayoría no quiere volver a trabajar como antes. Necesitan desarrollar nuevas competencias, que permitan adaptarse a una gestión inclusiva y empática, siendo capaces de motivar e inspirar, empoderar y despertar el sentimiento de pertenencia, que fomente la productividad organizacional y el compromiso en este nuevo contexto.

Los equipos de Talento Humano y los líderes organizacionales deben cobrar un nuevo protagonismo ya que tienen el desafío de elaborar una estrategia a la medida, que garantice la atracción y desarrollo de su capital humano, adaptándose a las nuevas expectativas de una fuerza laboral que en su mayoría no quiere volver a trabajar como antes.

Siendo así, y con el fin de propender por un adecuado regreso a la nueva normalidad, debe haber un enfoque prioritario en el individuo, en su salud mental, su bienestar y sus necesidades e independientemente del método de la organización, el objetivo de un espacio de trabajo híbrido debe ser equilibrar las necesidades individuales de cada trabajador con su capacidad de colaborar y ser productivo.

La clave entonces está en que cada organización pueda desarrollar una propuesta de valor a la medida y de acuerdo la naturaleza de su industria y las necesidades de sus colaboradores (No es lo mismo tratar de implementar un modelo de trabajo híbrido en una empresa de Software que en una que presta servicios de salud). Por lo anterior, las empresas deben ofrecer los recursos necesarios para cuidar el bienestar y asegurar que puedan trabajar en forma adecuada. Sin embargo, esto requiere que las empresas estén dispuestas a proveer los recursos correctos, ya sea espacio físico, tecnología y/o cultura en torno a la flexibilidad. Por lo tanto, el foco de los líderes (y de las políticas de Talento Humano) no debiera estar centrado en determinar en dónde se trabaja, sino en ofrecer los recursos adecuados a las necesidades de sus colaboradores, generando espacios sanos en donde se pueda respirar confianza y propendiendo por el bienestar, la salud mental y el adecuado desarrollo de cada uno de ellos.

Finalmente, teniendo en cuenta la alta carga emocional que generó la pandemia, nos asiste como Compañías una gran responsabilidad en relación con que el retorno a las labores (bajo la modalidad que sea) sea para nuestros trabajadores lo menos traumático y lo más humano posible. De esto dependerá el éxito o el fracaso de muchas de las políticas en nuestras Empresas.

La clave entonces está en que cada organización pueda desarrollar una propuesta de valor a la medida y de acuerdo la naturaleza de su industria y las necesidades de sus colaboradores (No es lo mismo tratar de implementar un modelo de trabajo híbrido en una empresa de Software que en una que presta servicios de salud).

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