Por: Diego Salazar, Gerente Corporativo Recursos Humanos y Sostenibilidad del Grupo Manuelita – Colombia
Ingeniero Industrial de la Pontificia Universidad Javeriana. Especialista en Recursos Humanos en las Organizaciones de la Universidad Icesi. Magister en Administración de Empresas de la Pontificia Universidad Javeriana y Magister Ejecutivo en Administración de Empresas de Fox School – Temple University. Cuenta con más de 20 años de experiencia liderando procesos de Recursos Humanos en empresas multinacionales y multilatinas como Reckitt Benckiser, Productos Yupi y Grupo Manuelita. En la actualidad lidera los procesos de Recursos Humanos del Grupo Manuelita.
La Organización Mundial de la Salud -OMS- define la salud mental como “un estado de bienestar en el cual un individuo se da cuenta de sus propias aptitudes; puede afrontar las presiones normales de la vida; trabajar productivamente, y es capaz de hacer una contribución a su comunidad”. Hasta este punto, pareciera un estado de bienestar que se pudiera dar por hecho en un adulto con factores biológicos normales, y que haya crecido en un entorno familiar relativamente ‘sano’.
Sin embargo, las cifras plantean un panorama distinto. Según la Organización Panamericana de la Salud -OPS-, en promedio, uno de cada cinco niños, niñas y adolescentes es diagnosticado con un trastorno mental; la depresión es uno de los principales trastornos que afecta a la población mundial, siendo una de las causas más importantes de discapacidad; y una persona se suicida en el mundo cada 40 segundos aproximadamente.
Más allá de los desafíos de logística e infraestructura para garantizar la continuidad de las operaciones con los colaboradores trabajando de manera remota, el teletrabajo ha traído como consecuencia una hiperconectividad.
Algunos organismos como la confederación de salud mental española afirman que los problemas de salud mental serán la principal causa de discapacidad en el mundo en el 2030. Una fecha que pareciera dictar un plazo de alistamiento para contener y enfrentar esta problemática, no solo por parte de los gobiernos y organismos de salud, sino evidentemente por las organizaciones.
Como si fuera poco, la pandemia del Covid-19 trajo más que una enfermedad que afecta el sistema respiratorio con más de 400 millones de casos, y cerca de 6 millones de muertes alrededor del mundo hasta la fecha. De acuerdo con la Nota estadística de salud mental en Colombia (DANE 2021), “medidas como el distanciamiento físico, las cuarentenas obligatorias, el cierre de instituciones educativas y con ellas los cambios en las tareas del hogar, son factores que afectan la salud mental, llegando a provocar incrementos en el número de casos de estrés, ansiedad y depresión”.
Asimismo, la situación laboral, uno de los factores determinantes en el estado de ánimo de las personas al proveer los recursos necesarios para subsistir, que además les permite sentirse útiles y realizadas, se vio afectada con la reducción en la actividad económica y pérdida de ingresos, entre otros, agravando la crisis de salud mental a raíz de la pandemia.
Equilibrio y factores de protección
La pandemia también trajo consigo nuevas formas de trabajar y planteó grandes retos para las organizaciones. Según la ONU, antes de la pandemia del COVID-19, solo el 3 % de los trabajadores lo hacía de manera remota; ahora la cifra está entre el 20 % y 30 %, quienes trabajan desde casa o bajo un modelo combinado o híbrido.
Más allá de los desafíos de logística e infraestructura para garantizar la continuidad de las operaciones con los colaboradores trabajando de manera remota, el teletrabajo ha traído como consecuencia una hiperconectividad. Esta, se presume, llevó al incremento en los problemas de salud de los trabajadores, debido a la falta de un descanso efectivo luego de finalizada su jornada de trabajo.
Es así como nace en Colombia, la Ley 2191 de 2022, que busca crear, regular y promover el derecho a la desconexión laboral al que tienen “todos los trabajadores y servidores públicos, de no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, ni en sus vacaciones o descansos”.
Ante este panorama de riesgo para la salud mental, las organizaciones están llamadas a promover el equilibrio entre la vida laboral y personal de sus colaboradores y el fortalecimiento de factores de protección. Es decir, más allá de actuar en cumplimiento de la ley, se requiere un compromiso de la alta dirección para propender de manera genuina por el bienestar de su gente. Se deben crear mecanismos de promoción y vigilancia para que sus colaboradores dediquen tiempo a su familia, al deporte, generen hábitos saludables y valoren también su tiempo de ocio.
Todos estos factores de protección de la salud mental, concebidos por la Psicología como “recursos o condiciones con los que cuentan las personas como mecanismo de defensa ante las situaciones de riesgo o vulnerabilidad emocional, favoreciendo el manejo de emociones, la regulación del estrés y permitiéndoles potencializar sus capacidades humanas”.
El reto de Recursos Humanos
En este sentido, se trata de diseñar medidas que sean viables, de acuerdo con cada organización y al sector económico en el que se desempeña. Se deben explorar alternativas gana-gana para la organización y sus colaboradores, vinculando a estos últimos también en su diseño. Crear nuevas dinámicas de trabajo en las organizaciones, procurando siempre la salud mental de los colaboradores, lo cual sin duda se traduce en salud organizacional.
Virtualidad, presencialidad, flexibilidad; este debate no puede ser fruto de la moda. El reto para Recursos Humanos es encontrar un equilibrio entre bienestar, la construcción de cultura y su articulación con la estrategia de negocio que no es otra cosa que generar ventajas competitivas. De lo contrario, no serán sostenibles en el tiempo.
Se deben explorar alternativas gana-gana para la organización y sus colaboradores, vinculando a estos últimos también en su diseño. Crear nuevas dinámicas de trabajo en las organizaciones, procurando siempre la salud mental de los colaboradores, lo cual sin duda se traduce en salud organizacional.