Buenas prácticas laborales y sostenibles, una reflexión a 2 años del inicio de la Pandemia

1920 1280 Revista RS Edición 97

Por:  Felipe Pizarro Zúñiga, Gerente de Recursos Humanos de Hatch Ingenieros y Consultores Limitada – Chile

Psicólogo Organizacional. Egresado del Máster en Gestión, Marketing y Comunicaciones de la Universidad Uniacc. Diplomado en Gestión de Personas de la Universidad Diego Portales. Cuenta con más de 15 años de trayectoria laboral en Recursos Humanos, siendo parte de empresas nacionales y multinacionales. Además, cuenta con experiencia en consultoría y se ha desempeñado como docente en diversas universidades de Chile. 

Durante las últimas décadas hemos vivenciado grandes avances en materia de Recursos Humanos en cuanto al valor estratégico de la gestión de personas en pro del éxito organizacional. El desarrollo de ambientes organizacionales saludables y generación de buenas prácticas laborales que nos permitan mantener a trabajadores y trabajadoras felices haciendo su trabajo de manera segura y en plenitud, para con ello aumentar la productividad, ha sido y sigue siendo un esfuerzo a diario de muchas organizaciones, las cuales alineadas con el desarrollo de las nuevas tecnologías han modificado y adaptado sus procesos hacia la mejora continua en tiempos no imaginados hace algunos años.

Sin duda, el mundo, antes de la pandemia, desde sus distintos estamentos vislumbraba grandes avances a futuro en materia laboral, la tecnología nos orientaba a modelar procesos y repensar la manera de hacer las cosas, la  posibilidad de trabajo a distancia durante los últimos años ya se estaba generando de manera paulatina e incipiente en algunas organizaciones y países de vanguardia, así como también la reducción de la jornada laboral ya era un hecho en países no solo de Europa; era materia de discusión tanto en Chile como en países vecinos en Sudamérica. (Jornada laboral de 40 horas semanales, de acuerdo con recomendación de la OIT, “Organización Internacional del Trabajo”).

La llegada de la Pandemia modificó el panorama y la organización del trabajo para las empresas, las cuales de sobresalto nos vimos obligados a implementar el trabajo remoto de la noche a la mañana para hacer frente a la continuidad operacional, mantener la economía de nuestros países y la vigencia de nuestros puestos laborales. Esto, mientras nuestros trabajadores(as) demostraron sin duda alguna que pueden ser productivos, no estando en la oficina, en un ambiente generalizado de gran incertidumbre y sin estar preparados ni capacitados del todo para afrontar un desafío de estas características; Y así, como para no perder del todo la capacidad de asombro, producto del álgido ritmo de avance de la tecnología al cual nos hemos ido acostumbrando a través de los años, este proceso nos empujó a adelantarnos y avanzar en este periodo más de una década en materia de transformación digital, apertura y adaptación de las organizaciones a la tecnología.

“El logro de este proceso estuvo dado en la comunicación y en la mixtura entre el medio tecnológico y el gran compromiso, rápido aprendizaje, y capacidad de adaptabilidad de las empresas a través de las personas”.

¿Pues bien, con que nos quedamos a partir de estos cambios?

El área de Recursos Humanos ha pasado a tener un rol mucho más protagónico durante estos últimos 2 años, y el desafío a futuro será aún mayor, se está requiriendo tomar decisiones en menor tiempo, estar más presentes que nunca y avanzar también desde una perspectiva digital.

Las organizaciones han debido analizar su visión sobre flexibilidad laboral, revisar la posibilidad de implementación de trabajo a distancia, y evaluar el real impacto en su operación. Sabemos de empresas que han cerrado sus oficinas, han cambiado su modalidad de trabajo, la metodología de capacitación hacia lo virtual y adaptado la comunicación mediante herramientas digitales. Si bien, hay organizaciones en que, por la naturaleza de sus actividades, el impacto en el trabajo diario no fue significativo, sí cambió la dinámica social de manera transversal, modificando la manera común de interacción entre las personas, aquí ha habido un antes y un después.

Hemos pasado por un periodo abrumador, que ha influido en nuestra concentración, bienestar, y estado de ánimo, por lo que hablar de Felicidad en estos tiempos resulta complejo, pero aun así, debemos considerarla como un vital puente de acción y conexión entre la empresa y el trabajador que nos servirá para reencantarnos y motivarnos en el nuevo hacer organizacional, debemos volver a poner foco en nuestro origen gregario, fortalecer las relaciones humanas, centrarnos aún más en poner en práctica los fundamentos de la psicología positiva y el sentido de la emocionalidad y su influencia en las personas y en la efectividad Organizacional.

La gestión de la Felicidad Organizacional-post pandemia como eje central para mantener una adecuada salud mental con el trabajo a distancia, es un Nuevo Desafío.

Para hacer frente a los nuevos desafíos de trabajo flexible, toma valor la importancia de conocer al personal y establecer adecuados medios de interacción, junto con saber escuchar y co-crear planes de acción que permitan generar mayor participación y pertenencia, ya que todos debemos aportar en este nuevo paradigma. La Empresa debe generar y comunicar los nuevos procedimientos y políticas, para que toda la organización tenga claridad al respecto, debemos considerar la dinámica de responsabilidad compartida, hacer partícipes a los trabajadores de los procesos de cambio para que se sientan parte, ya que estos impactarán en la cultura organizacional y particularmente en la motivación individual y de equipo.

Tal como plantea Rodrigo Rojas Foncilla en su Modelo de gestión y felicidad, uno de sus 5 ejes, contribución responsable; el cual hace referencia e invita a los trabajadores a hacerse cargo de participar y contribuir activamente en las decisiones organizacionales. Este es y será el diferencial para que los trabajadores se empoderen de las acciones de cambio y los proyectos organizacionales tengan la fuerza e impacto necesario para su consecución. (Ver Libro: «Felicidad Organizacional, cuando el camino son las personas”, en Edición, para publicación en el primer semestre del 2022)”.

No debemos olvidar que el trabajo entró a nuestras casas, irrumpió en nuestra intimidad familiar y es un proceso al cual nuestros trabajadores y familias aún se están acostumbrando. Debemos aprender de esta crisis para desarrollar mejores metodologías de trabajo, convertir las buenas prácticas pasadas y presentes en acciones sostenibles que mejoren las condiciones laborales y con ello la gestión organizacional.

El teletrabajo se ha normalizado en muchos sectores y la línea que separa el trabajo y el hogar se ha difuminado. Por tanto, se hace relevante promover el balance entre la vida personal y laboral del colaborador. Debemos todos trabajar para poner límites a esta situación, preocupándonos de la calidad de vida y proteger así la salud de los trabajadores.

Por tanto, aquellas empresas que puedan, por su naturaleza de negocio, flexibilizar en su modalidad de trabajo, deberían hacerlo para impactar positivamente en su propuesta de valor, y generar así un potencial para la atracción y retención de talento, pero velando por el cuidado de las personas, para esto será necesario: contar con líderes que impacten positivamente en las personas, que fomenten las relaciones humanas e interacciones armoniosas dentro de los equipos de trabajo, que orienten hacia la seguridad, el respeto y diversidad, que exista espíritu de reconocimiento, que haya interés por generar prácticas que permitan espacios para conocerse y entenderse mejor, incorporar temas que salgan del ámbito del día a día laboral, fomentar los hábitos saludables, el humor y la sana convivencia, en pro de mejorar la calidad de vida y la sincronía organizacional.

Deja un comentario