Trabajos híbridos: salud mental y bienestar laboral

Por:  Daniel Montalvo Figueroa, Vicepresidente de Recursos Humanos en Banco Diners Club – Ecuador

Profesional en Gestión de Personas. Director de la Maestría en Gestión de Talento Humano con mención en Desarrollo Organizacional en UDLA Ecuador. Vicepresidente de Recursos Humanos en Banco Diners Club del Ecuador, con experiencia profesional de 30 años en consultoría y gestión de personas.

¿El mundo cambió? Esa es una pregunta que se nos viene realizando desde hace 2 años, y siempre he considerado que no parte desde marzo del 2020, sino desde hace mucho tiempo atrás en un proceso evolutivo, como algo natural y normal.

Los cambios se han venido percibiendo desde que tenemos a varias generaciones interactuando en los espacios organizacionales, previo al 2020; por ende, las prácticas laborales deben ir ajustándose de forma progresiva y éste hecho seguirá cambiando y modificando varios aspectos en la vida organizacional.

Partamos del mismo hecho de la Organización y su forma de estructuración, es decir la cancha, el marco de acción, la forma de interacción y la forma de gestión de las personas dentro de dichos espacios organizacionales, la gran pregunta es: ¿debemos seguir organizados a nivel de estructuras y formas de trabajo como lo hemos conocido?

Hemos realizado en los dos últimos años una serie de prácticas y formas diferentes de trabajar, que para unos significó flexibilidad y para otros resultó desconocido; pudimos ver que las personas podían trabajar desde casa sin afectar los resultados, que la gente podía interactuar con los miembros del equipo de forma virtual y que también se puede administrar un equipo de forma remota, esto nos abrió la posibilidad de tener miembros desde distintos lugares geográficos y no sentados junto a cada uno de nosotros en espacios físicos. Además, nos ha llevado a comprender que no todas las funciones, necesariamente, deben ser realizadas de forma presencial, y que esto implica varios tópicos que van más allá de lo que conocíamos.

Al mismo tiempo, ésta forma de actuación, nueva para muchos y más profunda para otros, nos llevó a pensar en la definición de persona y a reconocer que alrededor de esto existen muchos más elementos que posiblemente no habíamos percibido o clarificado que debían ser comprendidos y gestionados, muchos de ellos conectados hacia los riesgos psicosociales.

Las organizaciones hemos ido desarrollando nuevas formas de trabajo, presencial, como siempre, híbrido, es decir que estamos juntos físicamente unos días y otros en relación virtual, y remoto; y que las mismas nos demandan nuevas formas o ajustes hacia esos elementos a ser gestionados. Las personas en dichos esquemas nos demandan nuevas formas de pensar, hacer e interactuar; y allí aparecen nuevos elementos relacionados a la salud mental, física y salud de un equipo de trabajo y organización.

Alineando estos elementos con las personas evidenciamos que nuestros colaboradores requieren tener un norte claro, sentir que el propósito que buscamos en las organizaciones está siendo comprendido y compartido por ellos, dando claridad de lo que se quiere aportar y cómo hacerlo para lograr el resultado.

Es importante un seguimiento más continuo, no desde el enfoque de micro gerenciamiento sino desde el enfoque de apoyarlos para lograr los resultados; retroalimentar como una práctica cotidiana, no tan ceremoniosa, sino más bien desde el acompañamiento a los equipos. Esto genera niveles de confianza, que son percibidos y agradecidos; si no confiamos en lo que los equipos hacen, entonces generamos niveles de tensión fuertes que afectan a los miembros de los equipos y nos lleva a rediseñar nuestros modelos de Gerenciamiento del Desempeño, que dista de solamente evaluar el desempeño y que definitivamente es una acción inmediata para poder gestionar estos modelos de trabajo que son diferentes.

Por otro lado, nos hemos dado cuenta de que un “por favor” y un “gracias”, resultan bastante más profundos que solamente hacer pagos de índole monetario; es decir, la compensación no monetaria viene a ser un gran articulador de la salud del equipo. Los viejos modelos de motivación basado en la “zanahoria y el garrote” dejaron de ser lo que se debe utilizar, debemos buscar formas diferentes que se centren en las personas.

El Desarrollo de Personas, algo que muchas veces se deja de lado, por el hecho de solamente enfocarnos en el resultado, debe ser profundizado. ¿Cómo hago que los equipos y personas se desarrollen para poder aplicar la frase de “Lograr la estrategia a través de las personas”? Esto lo logramos con un proceso de acompañamiento, guía y retroalimentación constante a los equipos. Además, resulta importante dado que uno de los mayores atractivos de nuevos Talentos para las empresas es la percepción que pueden tener los candidatos y nuestros colaboradores sobre el Desarrollo Profesional. Trabajar en esto también generará un mayor nivel de vínculo entre las organizaciones y las personas y, con alta probabilidad, generará un nivel de seguridad mental para quienes las conformamos.

Sobre el manejo de los equipos, creo que hay muchas recetas médicas o cursos, pero el concepto de Liderazgo es claro, y lo resumo: Líder es aquel que tiene seguidores, y lo que buscamos es que los equipos nos sigan, justamente para lograr la estrategia, para cumplir con el propósito, para que comprendan cómo aportan al mismo y, especialmente, para generar motivación para hacerlo.

La salud mental viene dada por condiciones que generamos en las organizaciones para poder gestionar a las personas, por definir hacia dónde vamos, por acompañar a las personas, por hacerlas responsables de sus resultados para que sientan que aportan más allá de solamente desarrollar unas funciones; para que se perciba y sea una realidad la confianza entre los miembros de esa comunidad llamada empresa, que nos lleve hacia la salud mental de cada uno de los miembros y en general de la organización, y que podamos llevar a cabo en cualquier esquema o modelo de trabajo, depende de nosotros, de quienes gestionamos a los equipos.