Por: Isabel Arango, Gerente del área de Gente y Comunicaciones en DEXCO – Colombia
La pandemia trajo grandes cambios en nuestro actuar diario a nivel personal, familiar y especialmente en el ámbito laboral. Este proceso aceleró decisiones y llevó a las áreas de Gestión Humana y a las compañías en general a reinventarnos, a leer cada decreto, cada nueva norma y tomar decisiones con una velocidad impensable, cobrando mayor valor la estabilidad emocional, la salud mental de los colaboradores, los trabajos híbridos y el tiempo en familia.
Durante la pandemia se incrementaron los divorcios, y las tensiones familiares. Las familias no estaban listas para compartir en una misma mesa la gestión virtual de la madre, el padre y la educación de los hijos, además del temor y la incertidumbre que trajo el COVID con familiares fallecidos, hospitalizados, miembros del hogar desempleados, negocios que tuvieron que cerrarse y realidades que nos llevaron a poner mayor atención a la salud mental de nuestros colaboradores.
Hoy en día se tiene más información, más datos, las redes sociales fueron más utilizadas y conocidas por personas de todos los niveles. Algunas familias descubrieron que se podía trabajar desde casa y estar más cerca de sus hijos sin tener que dejar de trabajar o aprovechar el tiempo de desplazamiento en otras actividades. Estos aspectos hicieron que tuviésemos que repensar nuestras formas de hacer y ver las cosas, especialmente los procesos.
Las áreas de Gestión Humana tuvimos que repensar procesos, hacerlos más ágiles y con mejores contenidos a través de formaciones virtuales, en temas diversos, algunos que incluso antes no se consideraban: salud mental, actividades para hacer en familia, escuelas de padres, convivencia en el hogar, riesgo cardiovascular, yoga, clases de rumba, entre otras.
Uno de los mayores retos organizacionales en la actualidad es el de brindar, garantizar y mantener buenas condiciones laborales, evitando así las renuncias causadas por la insatisfacción con el trabajo, en medio de la reacomodación del mercado laboral.
Otro aspecto importante que cobró más fuerza durante la pandemia fue el papel de los líderes, quienes tuvieron que considerar entre sus responsabilidades no solo el desempeño inherente a su función, sino también el estado emocional de sus equipos. La nueva realidad nos hizo repensar y profundizar en las formas de comunicarnos, de llegarle a las personas conservando la cultura organizacional, entendiendo -por ejemplo-, nuevos actores y participantes en las reuniones virtuales: los hijos pequeños del colaborador, sus mascotas, ruidos de obras alrededor de las viviendas y situaciones adicionales que antes no enfrentábamos.
La nueva realidad también nos hizo pensar de manera más tangible en la relevancia que tiene la sostenibilidad al momento de gestionar los recursos y el talento al interior de las organizaciones, entendiendo la sostenibilidad como una prioridad absoluta para alcanzar el propósito de las organizaciones, la creación de valor, la atracción y la retención del talento en un entorno cambiante y desafiante que nos enfrentó además a la denominada “Gran Renuncia”, un fenómeno que a pesar de que en Colombia no se dé en igualdad de condiciones al contexto global estamos ante un panorama igualmente retador.
Desde el contexto organizacional, se están dando cambios: un deseo de movilidad laboral en el contexto de la reactivación económica y un desmejoramiento de las condiciones para muchos colaboradores por el exceso de trabajo. Por estas razones, uno de los mayores retos organizacionales en la actualidad es el de brindar, garantizar y mantener buenas condiciones laborales, evitando así las renuncias causadas por la insatisfacción con el trabajo, en medio de la reacomodación del mercado laboral.
Las oficinas dejaron de ser el principal lugar de trabajo, y para algunas compañías cobra más valor el entregable que el tiempo presencial, no es mejor una forma que la otra, todas se pueden ajustar de acuerdo con las necesidades y proyección de la compañía, eso sí desarrollando al tiempo estrategias que permitan que la cultura permanezca y que la comunicación interna fluya a pesar de los modelos de trabajo híbridos o remotos.
Las personas son quienes mueven finalmente las organizaciones, pensar en su estado de ánimo, en su calidad de vida generando al mismo tiempo marca empleadora, debe ser un objetivo medible en nuestras áreas.
Hoy más que nunca es necesario pensar en nuevas prácticas y formas de trabajo sostenible tales como:
- Trabajos híbridos: con un 51% de aceptación al permitir a los empleados laborar un tiempo desde casa y otro desde la oficina.
- Horarios flexibles: hora de ingreso y salida con diferentes opciones de tiempos, unas personas ingresan más temprano otras más tarde.
- Home office: trabajo completo desde casa, adecuando los espacios en casa según la norma.
- Días de trabajo en casa: 1 o 2 días a la semana, o al mes de trabajo desde casa.
- Formación virtual: herramienta que se vale de recursos y plataformas tecnológicas que permiten hacer subgrupos, presentaciones y demás actividades desde cualquier lugar.
- Viernes corto: salida temprana todos los viernes o una vez al mes.
- Atención psicológica: con número de citas asignadas por empleado.
- Actividades de bienestar: charlas virtuales o presenciales enfocadas en la estabilidad emocional o la salud.
Todos los procesos deben evolucionar con el tiempo y con la dinámica del mundo, la gestión humana no es ajena a esto, las personas son quienes mueven finalmente las organizaciones, pensar en su estado de ánimo, en su calidad de vida generando al mismo tiempo marca empleadora, debe ser un objetivo medible en nuestras áreas, un empleado satisfecho, feliz, que siente que la compañía se ocupa de él, es mucho más productivo, que el que no lo está.
En mi día a día comparto estas prácticas con muy buenos resultados, una empresa que trabaja hacia la sostenibilidad hace las cosas de manera diferente y hoy todos estamos invitados a asumir este reto.