Por: Leonardo Pérez Álvarez, Gerente de Recursos Humanos y Desarrollo de Nuvó -Tupperware – Colombia
Profesional con más de 17 años de experiencia en posiciones de Recursos Humanos. Licenciado en Recursos Humanos y Egresado de la Licenciatura en Ciencias Políticas de la Universidad Católica de Uruguay. Cuenta con un postgrado en Gestión de Negocios de la Universidad de la Empresa, Uruguay; MBA (c) (UDE- Uruguay). Docente, Conferencista, Consultor, Coach y Expositor John Maxwell Team (Florida -USA). Desde hace 11 años se desempeña como Gerente de Recursos Humanos y Desarrollo de Fuerza de Ventas de la multinacional Nuvó -Tupperware Uruguay.
La interacción que se produce entre las Empresas y su entorno ha sido tema de estudio e investigación por parte de diferentes teóricos de la gerencia y administración. Si hacemos una revisión de esta bibliografía, vemos que en los últimos 30 años las líneas de investigación han atravesado por diferentes corrientes y tendencias, manteniéndose como tema ineludible para cualquier organización que busque permanecer y trascender.
El concepto de Sostenibilidad Empresarial es relativamente nuevo y como sucede en estos casos, el término viene acompañado de una gran complejidad al definirlo y de una multidimensionalidad a la hora de medir su impacto (Hart y Milstein, 2003).
Garzón Castrillón sostiene que el concepto de Sostenibilidad Empresarial está ligado a la Perdurabilidad Empresarial, haciendo alusión a la longevidad de las organizaciones.
Si bien no existe ningún principio específico que podamos señalar como “correcto” para convertir a una compañía como perdurable (Garzón Castrillón, 2015), algunas compañías que han perdurado y mantenido su liderazgo a lo largo de los años las mismas tienen algunas características comunes: a) entienden que crecer no es únicamente maximizar sus ganancias; b) consideran que la perdurabilidad de la empresa a lo largo de los años es un valor en sí mismo; c) han encontrado más allá de su actividad productiva, un propósito de existencia y buscan perpetuar el mismo.
Arie de Geus, autor del libro The Living Company mencionaba en una entrevista con Jorge Nascimento que “las organizaciones tienden a morir pronto porque sus líderes y cuadros se concentran en la producción y en el lucro y se olvidan de que la empresa es una institución -como otras- que es una comunidad de seres humanos que debería estar en el negocio para sobrevivir y no para morir pasado algún tiempo” (Nascimento, R. J, 2001).; y señala que el secreto para perdurar es vivir en armonía con el mundo circundante.
Garzón e Ibarra (Garzón Castrillón, Ibarra; 2014) realizan una interesante reseña bibliográfica sobre el concepto de Sostenibilidad Empresarial, ubicando sus orígenes en la 1ra. Conferencia Mundial sobre Medioambiente desarrollada en Estocolmo en 1972, llegando al concepto de Economía Verde adoptado en los últimos años.
No obstante, el concepto de Sostenibilidad Empresarial si bien incluye la preocupación por lo medioambiental, no se agota allí. Bradley y Parrish, definen a una empresa como sostenible si la misma busca una rentabilidad a escala humana, lo cual no implica renunciar a su parte económica, pero requiere considerar como factores de crecimiento la conexión con sus grupos de interés, el medio natural en el cual se encuentra y la búsqueda del progreso y desarrollo social de su entorno (Bradley y Parrish, 2005 citado por Garzón Castrillón, 2015).
Bradley y Parrish, definen a una empresa como sostenible si la misma busca una rentabilidad a escala humana.
Frente a esta realidad, corresponde preguntarnos cuál es el rol de las Áreas de Recursos Humanos o Gestión del Talento en la creación de una Empresa Sostenible, y la respuesta compromete mucho a todos aquellos que se desempeñan en tareas de Recursos Humanos.
Las áreas de Gestión de Personas son las responsables de transmitir el ADN de la empresa a cada uno de los integrantes de la misma, recayendo sobre estos la responsabilidad de que el Desarrollo Sostenible forme parte de la genética de la compañía. La consistencia entre el mensaje que se expresa hacia fuera y lo que se vive dentro de la compañía se convierte en la piedra angular para lograr con éxito una cultura de sostenibilidad; si bien se han observado casos en los cuales las compañías profesan hacia fuera valores que no son vividos ni practicados a la interna de esta, los mismos no pueden ser sustentados en el tiempo y al poco tiempo terminan cayendo por su propio peso, siendo incapaces de alcanzar la perdurabilidad tan deseada.
Gestionar una Empresa Sostenible requiere en primer lugar un gran trabajo de las áreas de Gestión de Personas o Recursos Humanos, y esas tareas pasan por:
- Tener claramente definidos cuáles serán los valores y el propósito que guiará la empresa y sobre los cuales se edificará la empresa.
- Tener un mapeo claro de la situación interna de su propio personal en virtud de oportunidades de desarrollo, equidad de género, integración social, condiciones de vivienda, acceso a oportunidades, entre otras.
- Crear una Cultura de Sostenibilidad que se debe transmitir, vivir y sentir por cada integrante de la empresa.
- Tener claramente definidos cuáles son los perfiles profesionales que comulgan con nuestra Cultura de Trabajo afín de orientar los procesos de Reclutamiento y Selección.
- Desarrollar procesos de inducción que estén orientados no únicamente a la trasmisión de saberes y haceres, sino a la trasmisión de la Cultura de Trabajo y Sostenibilidad.
Programas Educativos orientados a culminar los estudios primarios y secundarios de los trabajadores; Políticas de Transparencia sobre Oportunidades Laborales; Políticas y Procedimientos de Equidad de Género; Prácticas de Conciliación entre Vida Laboral y Familiar; Igualdad de Oportunidades para trabajadores Inmigrantes; Políticas de Flexibilidad Horaria; Mecanismos de Denuncia frente a Situaciones de Acoso Sexual; Programas de Nutrición y Salud para trabajadores; son algunos de los ejemplos más clásicos de determinadas prácticas que las compañías están trabajando desde sus bases para forjar una cultura de Sostenibilidad.
No obstante, la situación de Pandemia Mundial por COVID ha obligado a las áreas de Gestión de Personas a repensar las políticas de sostenibilidad empresarial: los programas de Deporte han migrado a Protocolos de Seguridad; los Programas de Nutrición Saludable han mutado a Dietas que mejoren los Sistemas inmunológicos; las Políticas de Corresponsabilidad han tenido que considerar el teletrabajo como lo habitual y no como algo extraordinario; y las instancias de Team Building se han transformado en espacios de acompañamiento psicológico virtual para enfrentar la nueva realidad.
Esta realidad ha planteado un nuevo escenario y un gran desafío, donde las empresas deben demostrar que crecer no es únicamente incrementar las ganancias, sino lograr perdurar, y hemos aprendido que para lograr esto último, también es necesario adaptarnos rápidamente a lo que el entorno nos dicta y solicita.
Referencias bibliográficas:
- Garzón Castrillon, M. Gestión de la sostenibilidad en el marco de las organizaciones. / Manuel Alfonso Garzón Castrillón…[et al.]. Bogotá: Universidad EAN, 2015. (Libro de investigación). Consultado el 7 de abril de 2021
- Garzón Castrillon, M; Ibarra Mares, A. Revista de Estudios Avanzados de Liderazgo, 2014, Volumen 1, Número 3 © 2014 Regent University Escuela de Negocios y Liderazgo
- Hart, S., y Milstein, M. (2003, May). Creating sustainable value. Academy of Management Executive.
- Nascimento, R. J. (2001). El secreto de la longevidad de las organizaciones. Entrevista con Aire de Geus, sobre su libro “The living company”. (s.e.). OECD. (1998). Organization for Economic Co-operation and Development, Eco Efficiency, Paris.
- Pérez, L.A; Guzmán, F.A. Emprendimiento Social bajo el marco de referencia de la ISO 26000. Entre Textos. Universidad Iberoamericana León. México.