Por: Javier Uchuya Mendoza, Director de Gestión Humana de Orazul Energy – Perú
Economista de la Universidad de Lima con estudios de posgrado en Gestión Estratégica de Recursos Humanos. Consultor en gestión de talento y liderazgo. Ha sido Director de Recursos Humanos en empresas multinacionales como Orazul Energy y Duke Energy.
Va quedando claro para las empresas que tener una cultura organizacional que involucre entre sus aristas una marcada preocupación y estrategia por la sostenibilidad está pasando de ser un factor diferenciador a una necesidad de sobrevivencia. Esto implica tener una empresa que haga de la sostenibilidad parte de su forma de hacer negocios y relacionarse con su entorno.
Sabiendo esto, ¿qué papel juega, o debería jugar, la gestión de personas en este esquema de organización orientada, también, a la sostenibilidad?
La Gestión Humana puede ser una de las piezas claves en la transformación de la cultura empresarial sostenible, y podemos decir que su función en apoyo a la sostenibilidad es doble.
Por un lado, está el papel de consultor o asesor de la alta dirección en todos aquellos aspectos al diseño organizacional, a la creación de la estructura, así como los procesos y estrategias para la construcción de una organización eficiente orientada a la sostenibilidad. Es apuntar a concebir una organización con una propuesta de valor que gire en torno a la sostenibilidad, donde todos y cada uno de los empleados abrace y adopte la sostenibilidad como convicción. Que sepan que no es un simple discurso para estar a la moda; que hay un vínculo claro con el propósito de la organización, que está incorporado en el plan estratégico y en los procesos core del negocio y no solo en aquellas actividades complementarias, que sin dejar de ser importantes, sólo son usadas para generar una buena imagen.
Es un papel de soporte para que todos los integrantes de la organización interioricen esta cultura y así la hagan parte de su día a día, es primordial que esté presente siempre su interacción interna y externa como integrantes de la empresa.
Y para esto (como prácticamente para todo), el compromiso de los líderes es fundamental, debiendo ser coherentes entre lo que predican y su comportamiento, basado en sus decisiones y acciones.
En ese sentido, los procesos de gestión humana tales como selección de personal o evaluación de desempeño deben estar orientados hacia esta cultura. Por ejemplo, asegurando que los nuevos integrantes tengan el perfil adecuado hacia una cultura de sostenibilidad y presentándoles el compromiso de la empresa en ese sentido; y, asegurando que sus objetivos individuales estén linkeados con las metas e indicadores de la organización hacia la sostenibilidad y la responsabilidad social empresarial.
Por otro lado, y en un papel aún más importante para lograr o mantener esa cultura organizacional de la que hablamos líneas arriba, es el impacto positivo que tiene que lograr la organización en sus empleados a través de su bienestar y la manera como son tratados.
De nada servirá trabajar arduamente en actividades, iniciativas y estrategias que soporten una cultura de responsabilidad social y sostenibilidad, si puertas adentro tenemos gente desmotivada, que siente que la empresa no se preocupa por ellos, por su bienestar, desarrollo, conciliación y vida personal-trabajo. De ahí es que resulta importante que los reportes de sostenibilidad también incluyan resultados de clima laboral y cultura corporativa, de tal forma que sea posible mostrar a los stakeholders el compromiso de la organización con un modelo de sostenibilidad que incluye la satisfacción de los empleados con su empresa.
La sostenibilidad empieza por casa y gestión humana se encargará de asegurar que la organización priorice el trato a sus colaboradores a través de programas y políticas de recursos humanos que garanticen su bienestar: una política de compensación justa, programas de capacitación y desarrollo estructurado (mejora de empleabilidad), programas de vida saludable (frutas en las oficinas, subvenciones de prácticas deportivas) programas que se orienten a la conciliación vida personal- vida laboral (flex time, home office, recién nacidos), programas que involucren a la familia (vacaciones útiles, reconocimiento de buenos estudiantes), programas de salud, etc.
Todo esto impulsará la confianza de los empleados y el reconocimiento de una preocupación genuina de la empresa para con ellos. Esto, a su vez, incrementará la motivación y el sentido de orgullo y pertenencia, reforzará el vínculo entre empresa y colaboradores y habrá una correlación directa con la productividad y el compromiso por abrazar fuertemente la cultura organizacional, incluyendo las políticas y estrategias orientadas hacia un desarrollo sostenible.
Los empleados se convierten en verdaderos embajadores de la empresa y su cultura de sostenibilidad.
Mención aparte se debe hacer de los líderes de la organización, entendiéndose como tales, todos aquellos que tienen la responsabilidad de tener gente a cargo. Nuevamente, todos ellos juegan un papel fundamental en todo lo anteriormente mencionado. El área de gestión de personas proporciona el marco, da las pautas, crea los programas innovadores y las políticas, se convierte en el asesor de las demás áreas de la organización, pero la responsabilidad que todo eso llegue a las personas recae en los líderes. Ellos son los responsables de la satisfacción, alta o baja, de los colaboradores de sus áreas. Son los responsables que los miembros de su equipo de trabajo se sientan seguros, que tengan las herramientas para trabajar, que tengan la libertad de expresar sus ideas, que reciban la retroalimentación sobre su trabajo oportuna y adecuada y sobre todo de hacerles saber la importancia de lo que hacen para los objetivos macro.
Las empresas que están trabajando por generar un impacto positivo en la sociedad para ser sostenibles en el tiempo, tomado en cuenta dentro de su gestión variables adicionales a la económica-financiera como la ética, responsabilidad social y sostenibilidad ambiental, priorizan a sus colaboradores como la forma más importante de proyectar hacia afuera un discurso consistente, y el rol que juega gestión de talento en este proceso es fundamental.