¿Cómo se puede aprovechar la incertidumbre y la crisis, y ponerlas a favor de las organizaciones y sus colaboradores?

La incertidumbre no es un concepto nuevo y se han utilizado muchos términos para caracterizarla: imprevisibilidad, variedad, inconsistencia, ambigüedad, incomprensibilidad, complejidad, desorden, desconocimiento, etc.  Aprovechar significa capturar energía (aprovechar la energía eólica y solar o aprovechar la energía personal), protegerse por seguridad (usar un arnés en entornos peligrosos), centrar la atención (usar arneses para controlar a los animales) y conducir el cambio (carreras de arnés). 

Aprovechar la incertidumbre significa convertir la amenaza de no conocer el futuro en una oportunidad para volverse más enérgico, psicológicamente seguro, concentrado y ágil. Si los líderes empresariales y de RR.HH. pueden aprender a aprovechar la incertidumbre, ayudarán a las personas y organizaciones a prosperar en la desconocida nueva normalidad.

¿Cómo podemos promover la adaptabilidad de los trabajadores  al contexto actual?

Por lo tanto, la agilidad individual proviene, en parte, de la predisposición (naturaleza), lo que implica contratar individuos que son naturalmente ágiles (aprenden, cambian y actúan rápidamente), pero también se puede mejorar a través de la capacitación para hacer preguntas, asumir riesgos, experimentar con nuevas ideas y acciones, mejorando continuamente al auditar lo que funcionó y lo que no, observando a otros, embarcandose en asignaciones extensas, etc.

¿De qué manera logramos que el humanismo prevalezca en las organizaciones, teniendo en cuenta que el teletrabajo ha cambiado la manera de hacer las cosas, de trabajar y de relacionarnos en el contexto empresarial?

El humanismo proviene de enfocarse en la persona como parte integrada de la emoción, la empatía, el compromiso y la experiencia. Estas palabras tienden a aparecer con mayor atención en la afinidad en las relaciones y en las organizaciones.

Cuando llegaron los desafíos físicos del año pasado (y es probable que todos hayan conocido a alguien que haya sufrido físicamente durante esta pandemia), las necesidades emocionales y asociadas de los afectados importaban tanto como las necesidades físicas.

Las organizaciones pueden o deben convertirse en comunidades donde los empleados encuentran recursos que brinden apoyo emocional.

El liderazgo empático será, con suerte, la nueva norma, ya que los líderes escuchan cada vez más a sus empleados. Con empatía, respetar las diferencias es cada vez menos un evento aislado (por ejemplo, proclamar el compromiso con la diversidad) y más un hábito continuo.

Como otros en el último año, me he involucrado con familiares y amigos, a través de la tecnología, de maneras más significativas. He podido aprender más sobre los demás cuando comparten recuerdos de sus espacios personales. 

La tecnología fomenta el distanciamiento social, pero no necesariamente el aislamiento.

La experiencia de los empleados se ha convertido en un elemento crítico de la experiencia laboral, ya que creen (encuentran significado), se convierten (aprenden y crecen) y pertenecen (se conectan con otros). La experiencia de los empleados es un indicador principal de la experiencia del cliente y la confianza de los inversores.

¿Qué características debería tener un líder en 2021?

Los desafíos concentrados de las crisis continuas revelan nuevas percepciones de liderazgo que conducen a ser mejores líderes, construir un liderazgo compartido y crear una marca personal de liderazgo. Permítanme exponer el Código de liderazgo 2.0 para capturar los 10 requisitos de los líderes, descubrir y maximizar las oportunidades en situaciones de crisis.

Código de liderazgo para descubrir oportunidades en situaciones de crisis

¿Cuáles son los desafíos que enfrentan los líderes de Talento Humano y Sostenibilidad?

Se invita a los profesionales de RR.HH. a los diálogos comerciales, porque comprenden la creación, entrega y captura de valor desde afuera hacia adentro. Una vez invitados a las conversaciones de negocios, RR.HH. participan ofreciendo contribuciones únicas en las áreas de capital humano de talento, organización y liderazgo. Estas tres áreas de contribución no son nuevas, pero son aún más críticas para responder a los desafíos actuales y descubrir oportunidades futuras.

Primero, talento. Tradicionalmente, RR.HH. ofrecía conocimientos únicos sobre la competencia individual (denominada fuerza laboral, habilidades, talento o personas). El legado de RR.HH. ha sido luchar en la guerra por el talento y centrarse en garantizar que los empleados tengan las competencias (trabajo adecuado, lugar adecuado, momento adecuado), alto compromiso (propuesta de valor del empleado) y contribución (una experiencia positiva del empleado).

Segundo, organización. RR.HH. también ofrece conocimientos únicos sobre las capacidades de la organización (denominados lugar de trabajo, cultura o proceso). Nuestra investigación (RBL Group y la Universidad de Michigan) encontró que las capacidades de una organización tienen un impacto cuatro veces mayor en los resultados comerciales que la competencia de las personas. Los profesionales de recursos humanos involucran a los equipos de liderazgo en la definición e integración de las capacidades de organización adecuadas, como agilidad, detección externa, innovación, colaboración o eficiencia.

Tercero, liderazgo. El talento y la organización son moldeados e impulsados ​​por líderes. Los empleados (competencias individuales) a menudo imitan lo que hacen sus líderes, y las capacidades de la organización a menudo reflejan las personalidades de los líderes. Más importante aún, el liderazgo, en todos los niveles de la organización, señala pensamientos y acciones que llaman la atención. Una vez más, la definición de liderazgo efectivo se puede hacer teniendo en cuenta a los clientes (trabajo de marca de liderazgo) y con el impacto de los inversores (trabajo de Índice de Capital de Liderazgo).

¿Qué consejo da a los líderes empresariales que aún no comprenden la importancia de implementar prácticas laborales centradas en la sostenibilidad?

Los líderes y los profesionales de RR.HH. deben ser socialmente responsables de cómo responden sus organizaciones a los desafíos empresariales. Las organizaciones necesitan ser buenas ciudadanas, no solo de su país sino del planeta. Los líderes y las organizaciones deben aceptar esto, no solo para ganar dinero sino para crear significado; equilibrar las ganancias y el planeta; hacerlo bien y hacer el bien; brindar a los empleados de hoy una experiencia positiva en el trabajo y crear oportunidades para los empleados del mañana. 

Hemos llamado a esta agenda emergente administración social ciudadana, como una forma de capturar la contribución de RR.HH. a las partes interesadas de la comunidad.