Por: Vivian Garcés, Gerente de Talento Humano de Grupo Argos – Colombia
Administradora de Negocios en la Universidad EAFIT y especialización en Finanzas de la misma universidad, Máster en Gestión y Desarrollo del Recurso Humano de la Universidad de Nueva York (NYU). 12 años de trabajo en el grupo empresarial Argos, asumiendo diversos roles en gestión humana y administración. Actualmente es Gerente de Talento y Cultura en Grupo Argos.
El sector privado juega un papel fundamental en el desarrollo sostenible de las regiones y países. De acuerdo con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030, las empresas tienen la capacidad de contribuir a “garantizar que todos los seres humanos puedan disfrutar de una vida próspera y plena y que el progreso económico, social y tecnológico se produzca en armonía con la naturaleza”. Esta contribución incluye los procesos de generación de los bienes y servicios propios de cada negocio, pero también la selección, el desarrollo, la retención y el bienestar de su talento humano, el cual orienta y administra por medio de una serie de programas que responden a la estrategia corporativa.
ODS número 8: trabajo decente y crecimiento económico
Este objetivo implica ofrecer condiciones de trabajo enmarcadas en el cumplimiento de la legislación laboral para toda la población en edad de trabajar. La contribución a este ODS se hace tangible, por ejemplo, a través del uso activo de las vacantes de aprendices SENA, por medio de las cuales se da la oportunidad a los jóvenes de tener su primer contacto con el mundo laboral, ganar experiencia y exposición a nuevos niveles de exigencia profesional y aterrizar los conceptos teóricos adquiridos en en su proceso de formación. Además, el sector empresarial cuenta con incentivos como los creados por la Ley de Crecimiento por la contratación a jóvenes entre 18 y 28 años, que busca facilitar el ingreso al mercado laboral de esta población, que es en Colombia la que presenta tasas más altas de desempleo.
Adicionalmente, la creación de programas encaminados a facilitar la inclusión laboral de minorías (como la población discapacitada o grupos vulnerables), permite mejorar la calidad de vida, independencia y capacitación de personas que dependen económicamente de sus familias. Organizaciones como Best Buddies o la Fundación Integralia, facilitan y acompañan el proceso que, además de impactar positivamente el ambiente laboral, la diversidad e inclusión y el compromiso de los empleados, representa incentivos económicos relevantes para fortalecer su uso en cada vez más empresas.
Otra forma de aportar en esta vía es por medio de la contratación de proveedores que emplean alguna minoría poblacional y respaldar a sus emprendimientos y microempresas. Buena parte de las compañías necesitamos insumos no especializados como refrigerios, útiles y papelería, material POP o litografía, a través de los cuales podemos dar una oportunidad a estos emprendedores.
La creación de programas encaminados a facilitar la inclusión laboral de minorías (como la población discapacitada o grupos vulnerables), permite mejorar la calidad de vida, independencia y capacitación de personas que dependen económicamente de sus familias.
Dependiendo del sector, la región, los mercados y la estrategia, cada compañía tiene necesidades de formación y desarrollo específicas para asegurar que su talento pueda cumplir con las exigencias que plantea el entorno competitivo. En este sentido, las alianzas entre el sector educativo y el sector empresarial cobran relevancia como un mecanismo para preparar la fuerza laboral que necesitaremos en los próximos años. Las organizaciones pueden identificar aquellas áreas de conocimiento en las que no hay una oferta de fuerza laboral suficiente y trabajar de la mano de las instituciones educativas para crear los programas que buscan llenar estos vacíos.
ODS número 5: igualdad de género
Las compañías pueden y deben asegurar el reclutamiento de candidatos a través de canales que puedan llegar a más mujeres, así como asegurar que en las publicaciones de empleo se utilice el lenguaje adecuado para prevenir la generación de estereotipos masculinos en el perfil buscado.
Desde la selección, las empresas deben identificar aquellas áreas de conocimiento donde tienen una menor presencia femenina y generar unas metas de incremento paulatino, teniendo en cuenta su nivel de rotación y cuidando que esto no lleve a una discriminación frente a su población masculina.
Desde el desarrollo del talento, programas como la formación de toda la población en sesgos inconscientes ayudan a mitigar las barreras que tenemos de forma natural para fortalecer la inclusión de todos aquellos que consideramos diferentes. Estos programas de formación masiva no tienen por qué requerir grandes despliegues o exigencias económicas, más aún en el entorno tecnológico contemporáneo, donde podemos aprovechar una cantidad importante de formaciones gratuitas de alta calidad que lleven a la toma de conciencia requerida.
Adicionalmente, se debe acompañar a las mujeres en su preparación para cargos de más alto nivel dentro de la organización por medio de programas de coaching, mentoría o formación en habilidades de liderazgo. Este compromiso debe acompañarse de indicadores de gestión que permitan medir su efectividad.
Otra arista importante es la compensación. En la actualidad existen todavía brechas de salarios entre hombres y mujeres que desempeñan cargos de igual nivel de responsabilidad. En este sentido, la implementación de metodologías formales para la valoración de cargos y asignación de salario es fundamental; de esta manera, el género no afecta la oferta salarial realizada a la hora de una nueva contratación o promoción, ya que no se ofrece a la persona sino a la posición que esta va a ocupar. Lo anterior no implica necesariamente que deban asignarse salarios estáticos e iguales entre pares; más bien, salarios que se ubiquen en rangos definidos de forma objetiva, dependiendo del nivel de experiencia, conocimiento y desempeño de cada persona.
La implementación de metodologías formales para la valoración de cargos y asignación de salario es fundamental; de esta manera, el género no afecta la oferta salarial realizada a la hora de una nueva contratación o promoción.
Desde la arista del bienestar laboral,las compañías deben generar condiciones que permitan un adecuado equilibrio entre la vida laboral y la vida personal de sus colaboradores, así como un desmonte de los estereotipos asociados al género femenino. Acciones como incrementar la licencia de paternidad, permitir un regreso progresivo tras la licencia de maternidad, los horarios flexibles o el teletrabajo, la generación de salas de lactancia equipadas para hacer una extracción tranquila y un almacenamiento seguro de la leche materna, entre otras; son acciones que tienen un gran impacto y que permiten que las mujeres que deciden tener hijos puedan articular su carrera profesional con su vida familiar, sin tener que renunciar a sus aspiraciones profesionales.
La agenda 2030 adoptada por la Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas-ONU-, nos invita a sensibilizar a los demás acerca de estos objetivos globales ambiciosos, con el fin de que todos se sumen al esfuerzo colectivo, incluso desde sus acciones personales. Esto porque, solamente si unimos fuerzas, solucionaremos los retos que compartimos como sociedad y podremos generar un cambio duradero en beneficio de toda la humanidad.