{"id":4987,"date":"2022-04-28T07:00:00","date_gmt":"2022-04-28T12:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/rsrevista.org\/edicion97\/?p=4987"},"modified":"2022-05-12T12:39:54","modified_gmt":"2022-05-12T17:39:54","slug":"buenas-practicas-laborales-para-esquemas-de-trabajo-remoto","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rsrevista.org\/edicion97\/buenas-practicas-laborales-para-esquemas-de-trabajo-remoto-20220428\/","title":{"rendered":"Buenas pr\u00e1cticas laborales para esquemas de trabajo remoto"},"content":{"rendered":"\n
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<\/div>\n\n\n\n
\"\"<\/figure>\n\n\n\n

<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

\n
Por:<\/strong>\u00a0 Marioly Luna Velasco, Consultor Senior de Gesti\u00f3n Humana HR PARTNER – Colombia<\/h5>\n\n\n\n

Licenciada en Relaciones Industriales, con m\u00e1s de 20 a\u00f1os de experiencia en Gesti\u00f3n Humana para sectores de consumo masivo, farmac\u00e9utico y construcci\u00f3n a nivel Colombia y Latinoam\u00e9rica (Venezuela, Panam\u00e1, Costa Rica, Nicaragua, Rep. Dominicana, Puerto Rico, Argentina y Brasil). Su m\u00e1s reciente experiencia fue como Directora de Recursos Humanos de CEMEX Colombia, liderando todos los procesos del \u00e1rea para los clientes asignados (Operaciones de Cemento &  Supply Chain).<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n

\u00bfC\u00f3mo hacerlos sostenibles y saludables?<\/h6>\n

El reto que enfrentaron las organizaciones durante la pandemia exigi\u00f3 una reacci\u00f3n inmediata y poco planeada de las modalidades de trabajo, con el fin de resguardar la vida e integridad de su talento humano, pero a la vez darle continuidad a los negocios. Esto gener\u00f3 que los trabajos remotos o esquemas h\u00edbridos se adoptaran de forma inminente, demostrando que eran esquemas viables y productivos, aun cuando muchos l\u00edderes los ten\u00edan en un concepto \u201cbajo estudio\u201d o \u201ccon reserva\u201d; ante esta realidad y viendo las tendencias mundiales de implementaci\u00f3n parec\u00eda sencillo y b\u00e1sico adoptarlos, lo que no se logr\u00f3 anticipar, entendiendo la revuelta en la que est\u00e1bamos, era que la hiperconectividad generar\u00eda en los colaboradores, en sus familias y en sus hogares una exigencia superior de tiempo y carga laboral, que con los meses fue generando cansancio y cr\u00edticas que eran de esperarse. Seguro escuchaste a alg\u00fan colega o amigo que dec\u00eda \u201cahora trabajo m\u00e1s que cuando est\u00e1bamos en oficina\u201d, \u201cno tengo tiempo para nada\u201d o \u201c estoy agotado\u201d, indicadores claros de posible p\u00e9rdida de la calma, tranquilidad o concentraci\u00f3n, en pocas palabras poco saludable<\/p>\n

Lo anterior se present\u00f3 en muchas organizaciones y colaboradores, generando preocupaci\u00f3n en   l\u00edderes y expertos de gesti\u00f3n humana. Ahora el reto migr\u00f3 de implementar esquemas de trabajo remoto a c\u00f3mo hacemos que los colaboradores trabajen con balance; necesitamos entonces que el trabajo remoto se reconozca como confortable y sostenible.<\/strong><\/p>\n

Entendido el camino, empezamos a ver iniciativas de medici\u00f3n interna (encuestas, focus group<\/em> o foros en l\u00ednea), as\u00ed como recibimos informaci\u00f3n de encuestas especializadas y\/o conceptos de profesionales de la gesti\u00f3n humana pronosticando un incremento en la rotaci\u00f3n del talento, derivado de las condiciones y reflexiones realizadas por ellos en este proceso; en fin, una serie de insights<\/em> que nos permitieron obtener la clave de c\u00f3mo mejorar el ambiente del trabajo remoto, concluyendo en las siguientes 10 acciones como pilares de la transformaci\u00f3n:<\/p>\n

    \n
  1. Definici\u00f3n de un claro manual de convivencia para trabajo remoto.<\/span><\/li>\n
  2. Identificando cargos que pueden operar de forma remota.<\/span><\/li>\n
  3. Comunicando y liderando con el ejemplo.<\/span><\/li>\n
  4. Definiendo objetivos \u00e1giles, con seguimientos cortos y eficaces.<\/span><\/li>\n
  5. Revisando cargas laborales y haciendo buen balance en equipo.<\/span><\/li>\n
  6. Desarrollando habilidades de liderazgo en remoto.<\/span><\/li>\n
  7. Teniendo colaboradores empoderados de su balance vida-trabajo y productividad.<\/span><\/li>\n
  8. Evolucionando el plan de bienestar y salud mental al entorno actual.<\/span><\/li>\n
  9. Escuchando a los colaboradores sobre su experiencia.<\/span><\/li>\n
  10. Innovando: reconociendo lo bueno y aprendiendo de lo que no funciona, replanteando y redirigiendo con rapidez.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Tambi\u00e9n fue necesario involucrar el concepto de trabajo remoto a la oferta de valor a empleados,  con acciones de distintas complejidades que se conocen como mejores pr\u00e1cticas en este sentido, ejemplos:<\/span><\/p>\n

      \n
    • 1 o 2 d\u00edas sin reuniones a la semana para mejorar el tiempo de trabajo individual.<\/span><\/li>\n
    • 10 Saludables: 10 minutos entre reuniones.<\/span><\/li>\n
    • Definici\u00f3n de horarios <\/span>online<\/span><\/em> y <\/span>offline<\/span><\/em> (seg\u00fan tr\u00e1fico de requerimientos).<\/span><\/li>\n
    • Certificados de liderazgo en virtualidad.<\/span><\/li>\n
    • Entrenamientos de cultura en trabajo remoto para toda la organizaci\u00f3n ( empleados y sus familias).<\/span><\/li>\n
    • Automatizaci\u00f3n de reserva de oficinas o salas en oficinas propias .<\/span><\/li>\n
    • Convenios en lugares para trabajo remoto (caf\u00e9s, restaurantes, hoteles, otros).<\/span><\/li>\n
    • Apoyos econ\u00f3micos para mejorar las condiciones de trabajo en casa.<\/span><\/li>\n
    • Beneficio flexible: elecci\u00f3n de esquema de trabajo.<\/span><\/li>\n
    • Actividades virtuales de integraci\u00f3n con equipos cada 1 o 2 meses. <\/span><\/li>\n
    • Inclusi\u00f3n de nuevos comportamientos en la cultura de la organizaci\u00f3n. <\/span><\/li>\n
    • Implementaci\u00f3n de encuestas r\u00e1pidas que valoren la satisfacci\u00f3n de los empleados en relaci\u00f3n a los cambios implementados.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

      Con todo lo que hemos aprendido no podr\u00eda dejar de lado la importancia del manejo de la decisi\u00f3n del retorno a oficinas, para lo cual compartir\u00e9 mi opini\u00f3n a trav\u00e9s de las interrogantes que seguro muchos de mis lectores deben tener ante este tema:<\/p>\n

      \u00bfEs necesario regresar?<\/strong> Depende, si en su organizaci\u00f3n algunos cargos no pueden realizar sus funciones 100 % en remoto  o algunos colaboradores no tienen las condiciones para trabajar a distancia y requieren retomar actividades que quiz\u00e1s se suspendieron por pandemia, la respuesta es s\u00ed, pero debes profundizar y dimensionar el regreso por cargos y \u00e1reas.<\/p>\n

      \u00bfQui\u00e9nes deben regresar? <\/strong>Aquellos colaboradores que requieran infraestructura especializada (de espacio, industrial o tecnol\u00f3gica) para el desempe\u00f1o de sus funciones o aquellas posiciones que requieren interactuar con clientes, proveedores y\/o equipos.<\/p>\n

      \u00bfDebo aplicar el mismo esquema o decisi\u00f3n a todos los empleados?<\/strong> No, esto depender\u00e1 del an\u00e1lisis de la pregunta anterior y los costos asociados al retorno, es posible que puedas implementar lo que decidas por fases y as\u00ed entiendas en el camino lo que es m\u00e1s efectivo para tu organizaci\u00f3n y cultura.<\/p>\n

      \u00bfLa decisi\u00f3n tendr\u00e1 flexibilidad?<\/strong> Sin duda, estamos en un entorno cambiante y lo que se defina debe tener claras las variantes o contingencias para el futuro.<\/p>\n

      \u00bfQu\u00e9 hago con quien no quiera regresar?<\/strong> Escucharlo, entender la situaci\u00f3n e identificar la soluci\u00f3n, es claro que aqu\u00ed debemos hacer evidente las responsabilidades que tiene el empleado en su contrato de trabajo y las razones iniciales por las cuales se llev\u00f3 al esquema de trabajo actual.<\/p>\n

      \u00bfC\u00f3mo manejo quien no pueda continuar en remoto?<\/strong> Existen diferentes formas de asesorarlo y darle el apoyo respectivo, desde mejorar en su ambiente e infraestructura, hasta ofrecerle convenios externos en caso de no contar con oficinas propias, la clave es tener una oferta flexible y equitativa para todos los esquemas que se implementen.<\/p>\n

      \u00bfQui\u00e9n debe decidir el esquema a aplicar a cada colaborador?<\/strong> La alta gerencia debe estar involucrada y comprometida con la oferta general, una vez tengamos esa claridad, el siguiente paso es valorar con los l\u00edderes de cada equipo de trabajo la clasificaci\u00f3n de cada empleado seg\u00fan su rol, es decir, quienes podr\u00e1n trabajar en remoto o de forma presencial.<\/p>\n

      Finalmente, puedo decirles que no existe un esquema aplicable a todas las organizaciones, ni todos los cargos o colaboradores, pero s\u00ed es evidente que el factor com\u00fan o de \u00e9xito para evolucionar es la flexibilidad y coherencia para adaptar y adoptar pol\u00edticas, din\u00e1micas e interacciones buscando el mejor balance, compromiso y productividad.<\/p>\n

      No olvidemos que la presencialidad tiene ventajas inigualables asociadas al mayor capital de las organizaciones que es su talento humano, con ella retomamos aquello que hab\u00edamos perdido, el relacionamiento y la cercan\u00eda, en resumen, el networking<\/em>, que sin duda habilita la consecuci\u00f3n superior de las metas organizacionales y la consolidaci\u00f3n de los equipos y la cultura. En pocas palabras, cuando estamos juntos se disfruta el aroma y sabor que logramos cuando estamos en la cocina.<\/strong><\/p>\n

      \n

      No existe un esquema aplicable a todas las organizaciones, ni todos los cargos o colaboradores, pero s\u00ed es evidente que el factor com\u00fan o de \u00e9xito para evolucionar es la flexibilidad y coherencia para adaptar y adoptar pol\u00edticas, din\u00e1micas e interacciones buscando el mejor balance, compromiso y productividad.<\/p>\n<\/blockquote>\n

      Te invito a liderar por objetivos, acompa\u00f1ar a tu equipo, habilitarlo y desarrollarlo, ser ejemplo y prepararte para el futuro del trabajo sin barreras o sesgos<\/strong>.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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