{"id":3523,"date":"2020-10-17T13:59:14","date_gmt":"2020-10-17T13:59:14","guid":{"rendered":"https:\/\/rsrevista.org\/edicion94\/?p=3523"},"modified":"2021-04-30T19:49:06","modified_gmt":"2021-04-30T19:49:06","slug":"de-portada","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rsrevista.org\/edicion94\/de-portada-20201017\/","title":{"rendered":"\u201cLas organizaciones pueden o deben convertirse en comunidades donde los empleados encuentran recursos que brinden apoyo emocional\u201d"},"content":{"rendered":"
\u00bfC\u00f3mo se puede aprovechar la incertidumbre y la crisis, y ponerlas a favor de las organizaciones y sus colaboradores?<\/strong><\/h6>\n

La incertidumbre no es un concepto nuevo y se han utilizado muchos t\u00e9rminos para caracterizarla: imprevisibilidad, variedad, inconsistencia, ambig\u00fcedad, incomprensibilidad, complejidad, desorden, desconocimiento, etc.  Aprovechar significa capturar energ\u00eda (aprovechar la energ\u00eda e\u00f3lica y solar o aprovechar la energ\u00eda personal), protegerse por seguridad (usar un arn\u00e9s en entornos peligrosos), centrar la atenci\u00f3n (usar arneses para controlar a los animales) y conducir el cambio (carreras de arn\u00e9s). <\/span><\/p>\n

Aprovechar la incertidumbre significa convertir la amenaza de no conocer el futuro en una oportunidad para volverse m\u00e1s en\u00e9rgico, psicol\u00f3gicamente seguro, concentrado y \u00e1gil. Si los l\u00edderes empresariales y de RR.HH. pueden aprender a aprovechar la incertidumbre, ayudar\u00e1n a las personas y organizaciones a prosperar en la desconocida nueva normalidad.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo podemos promover la adaptabilidad de los trabajadores  al contexto actual?<\/strong><\/h6>\n\n\n
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Se ha descubierto que la agilidad del aprendizaje es uno de los indicadores clave de un liderazgo eficaz, y las personas que no pueden cambiar tan r\u00e1pido como sus demandas laborales tienen un impacto limitado. La agilidad individual es un asunto de mentalidad (por ejemplo, mentalidad de crecimiento, curiosidad) y un conjunto de habilidades (por ejemplo, hacer preguntas, asumir riesgos apropiados). <\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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La agilidad individual es la competencia de un empleado para aprender y crecer (agilidad de aprendizaje) como l\u00edder o empleado. <\/p><\/blockquote>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n

Por lo tanto, la agilidad individual proviene, en parte, de la predisposici\u00f3n (naturaleza), lo que implica contratar individuos que son naturalmente \u00e1giles (aprenden, cambian y act\u00faan r\u00e1pidamente), pero tambi\u00e9n se puede mejorar a trav\u00e9s de la capacitaci\u00f3n para hacer preguntas, asumir riesgos, experimentar con nuevas ideas y acciones, mejorando continuamente al auditar lo que funcion\u00f3 y lo que no, observando a otros, embarcandose en asignaciones extensas, etc.<\/span><\/p>\n

\u00bfDe qu\u00e9 manera logramos que el humanismo prevalezca en las organizaciones, teniendo en cuenta que el teletrabajo ha cambiado la manera de hacer las cosas, de trabajar y de relacionarnos en el contexto empresarial?<\/strong><\/h6>\n

El humanismo proviene de enfocarse en la persona como parte integrada de la emoci\u00f3n, la empat\u00eda, el compromiso y la experiencia. Estas palabras tienden a aparecer con mayor atenci\u00f3n en la afinidad en las relaciones y en las organizaciones.<\/span><\/p>\n

Cuando llegaron los desaf\u00edos f\u00edsicos del a\u00f1o pasado (y es probable que todos hayan conocido a alguien que haya sufrido f\u00edsicamente durante esta pandemia), las necesidades emocionales y asociadas de los afectados importaban tanto como las necesidades f\u00edsicas.<\/span><\/p>\n

Las organizaciones pueden o deben convertirse en comunidades donde los empleados encuentran recursos que brinden apoyo emocional.<\/p>\n

El liderazgo emp\u00e1tico ser\u00e1, con suerte, la nueva norma, ya que los l\u00edderes escuchan cada vez m\u00e1s a sus empleados.<\/span> Con empat\u00eda, respetar las diferencias es cada vez menos un evento aislado (por ejemplo, proclamar el compromiso con la diversidad) y m\u00e1s un h\u00e1bito continuo.<\/span><\/p>\n

Como otros en el \u00faltimo a\u00f1o, me he involucrado con familiares y amigos, a trav\u00e9s de la tecnolog\u00eda, de maneras m\u00e1s significativas. He podido aprender m\u00e1s sobre los dem\u00e1s cuando comparten recuerdos de sus espacios personales. <\/span><\/p>\n

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La tecnolog\u00eda fomenta el distanciamiento social, pero no necesariamente el aislamiento.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

La experiencia de los empleados se ha convertido en un elemento cr\u00edtico de la experiencia laboral, ya que creen (encuentran significado), se convierten (aprenden y crecen) y pertenecen (se conectan con otros). <\/span>La experiencia de los empleados<\/span><\/a> es un indicador principal de la experiencia del cliente y la confianza de los inversores.<\/span><\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 caracter\u00edsticas deber\u00eda tener un l\u00edder en 2021?<\/strong><\/h6>\n

Los desaf\u00edos concentrados de las crisis continuas revelan nuevas percepciones de liderazgo que conducen a ser mejores l\u00edderes<\/span>, construir un liderazgo compartido y crear una marca personal de liderazgo. Perm\u00edtanme exponer el <\/span>C\u00f3digo de liderazgo 2.0<\/span><\/i> para capturar los 10 requisitos de los l\u00edderes, descubrir y maximizar las oportunidades en situaciones de crisis.<\/span><\/p>\n\n\n

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Los desaf\u00edos concentrados de las crisis continuas revelan nuevas percepciones de liderazgo que conducen a ser mejores l\u00edderes<\/span>, construir un liderazgo compartido y crear una marca personal de liderazgo. Perm\u00edtanme exponer el <\/span>C\u00f3digo de liderazgo 2.0<\/span><\/i> para capturar los 10 requisitos de los l\u00edderes, descubrir y maximizar las oportunidades en situaciones de crisis.<\/span><\/p>\n\n\n\n

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Las crisis continuas revelan nuevas percepciones de liderazgo que conducen a ser mejores l\u00edderes<\/em><\/p><\/blockquote>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

C\u00f3digo de liderazgo para descubrir oportunidades en situaciones de crisis<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
\"\"<\/figure>\n\n\n
\u00bfCu\u00e1les son los desaf\u00edos que enfrentan los l\u00edderes de Talento Humano y Sostenibilidad?<\/strong><\/h6>\n

Se invita a los profesionales de RR.HH. a los di\u00e1logos comerciales, porque comprenden la creaci\u00f3n, entrega y captura de valor desde afuera hacia adentro. Una vez invitados a las conversaciones de negocios, RR.HH. participan ofreciendo contribuciones \u00fanicas en las \u00e1reas de capital humano de talento, organizaci\u00f3n y liderazgo. Estas tres \u00e1reas de contribuci\u00f3n no son nuevas, pero son a\u00fan m\u00e1s cr\u00edticas para responder a los desaf\u00edos actuales y descubrir oportunidades futuras.<\/span><\/p>\n

Primero, talento.<\/strong> Tradicionalmente, RR.HH. ofrec\u00eda conocimientos \u00fanicos sobre la competencia individual (denominada fuerza laboral, habilidades, talento o personas). El legado de RR.HH. ha sido luchar en la guerra por el talento y centrarse en garantizar que los empleados tengan las competencias (trabajo adecuado, lugar adecuado, momento adecuado), alto compromiso (propuesta de valor del empleado) y contribuci\u00f3n (una experiencia positiva del empleado).<\/span><\/p>\n

Segundo, organizaci\u00f3n.<\/strong> RR.HH. tambi\u00e9n ofrece conocimientos \u00fanicos sobre las capacidades de la organizaci\u00f3n (denominados lugar de trabajo, cultura o proceso). Nuestra investigaci\u00f3n (RBL Group y la Universidad de Michigan) encontr\u00f3 que las capacidades de una organizaci\u00f3n tienen un impacto cuatro veces mayor en los resultados comerciales que la competencia de las personas. Los profesionales de recursos humanos involucran a los equipos de liderazgo en la definici\u00f3n e integraci\u00f3n de <\/span>las capacidades de organizaci\u00f3n adecuadas<\/span><\/a>, como agilidad, detecci\u00f3n externa, innovaci\u00f3n, colaboraci\u00f3n o eficiencia.<\/span><\/p>\n

Tercero, liderazgo.<\/strong> El talento y la organizaci\u00f3n son moldeados e impulsados \u200b\u200bpor l\u00edderes.<\/span> Los empleados (competencias individuales) a menudo imitan lo que hacen sus l\u00edderes, y las capacidades de la organizaci\u00f3n a menudo reflejan las personalidades de los l\u00edderes. M\u00e1s importante a\u00fan, el liderazgo, en todos los niveles de la organizaci\u00f3n, se\u00f1ala pensamientos y acciones que llaman la atenci\u00f3n. Una vez m\u00e1s, la definici\u00f3n de liderazgo efectivo se puede hacer teniendo en cuenta a los clientes (trabajo de marca de liderazgo) y con el impacto de los inversores (trabajo de \u00cdndice de Capital de Liderazgo).<\/span><\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 consejo da a los l\u00edderes empresariales que a\u00fan no comprenden la importancia de implementar pr\u00e1cticas laborales centradas en la sostenibilidad?<\/strong><\/h6>\n

Los l\u00edderes y los profesionales de RR.HH. deben ser socialmente responsables de c\u00f3mo responden sus organizaciones a los desaf\u00edos empresariales. Las organizaciones necesitan ser buenas ciudadanas, no solo de su pa\u00eds sino del planeta. Los l\u00edderes y las organizaciones deben aceptar esto, no solo para ganar dinero sino para crear significado; equilibrar las ganancias y el planeta; hacerlo bien y hacer el bien; brindar a los empleados de hoy una experiencia positiva en el trabajo y crear oportunidades para los empleados del ma\u00f1ana.\u00a0<\/span><\/p>\n

Hemos llamado a esta agenda emergente administraci\u00f3n social ciudadana, como una forma de capturar la contribuci\u00f3n de RR.HH. a las partes interesadas de la comunidad.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

La agilidad o adaptabilidad individual es la capacidad de las personas y los l\u00edderes para aprender y crecer.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4374,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[38],"tags":[],"class_list":["post-3523","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-de-portada"],"yoast_head":"\n\u201cLas organizaciones pueden o deben convertirse en comunidades donde los empleados encuentran recursos que brinden apoyo emocional\u201d - Revista RS Edici\u00f3n 94<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/rsrevista.org\/edicion94\/de-portada-20201017\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"\u201cLas organizaciones pueden o deben convertirse en comunidades donde los empleados encuentran recursos que brinden apoyo emocional\u201d - 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